本文通过挖掘海量的薪酬数据库，专注岗位视角、人才视角、组织效益视角，概括出2014-2015年中国市场的薪酬管理六大趋势。

       为什么要选择这三个视角呢？

u 岗位视角帮助我们针对不同价值的岗位做更有效的资源投放；

u 人才视角提醒我们要通过人才细分将奖酬投资到对企业绩效有着最关键影响作用的人身上；

u 组织效益视角则让我们从关注薪酬竞争力到关注投资保留率，去考虑怎样把每一块钱花在奖酬才能获得更好的回报。

       1、稳固增浮

       我们看到的第一个趋势是稳固增浮。从2013年到2015年的薪酬增幅趋势可以看出，2011年是一个高峰，保持两位数的薪资增幅。从2012年开始就是一位数了，从2012-2013年大概是9%，到2014年是8.8%，我们预测2015年的全行业薪酬增幅是8.4%。可见，固定薪酬慢慢形成一个稳固发展的趋势。

       如果从行业细部来看，以高科技行业一线城市为例，2013-2014年高科技行业一线城市在固薪部分的实际增长率只有5%，但在浮动薪资方面却增长有30%之多，这就是我们所说的“稳固增浮”。

       2、岗位细分

       再深入去从职位的角度探究一番，我们看到的第二个趋势是岗位细分，也就是说不同价值创造模式的职位，它们的薪资结构是不同的。我们先来看看零售业的例子，我们看到面向客户的零售行业渠道销售这个职位，它的浮动薪资占比从2012年的21%增长到2014年的27%；同样在这个行业，不需要面向客户的专业人员，其浮动薪资占比是相当一致的，从2012年的9%增长到2014年的11%，仅有2%的变化，由此我们可以看出，在稳定固薪成本的同时，不同岗位薪酬结构差异明显，通常情况下，面向客户的关键岗位的浮动薪酬占比呈上升趋势。

       当然，虽然稳定固定薪酬是大势所趋，但也有一些小意外，固薪涨幅较高的岗位通常反映的是市场的刚性需求，比如互联网金融的兴起对于整合性岗位的薪酬增长起了很大的推动力。我们看到在2013-2014年之间，互联网行业的实际平均薪酬增幅是10.2%，但软件测试工程师（73%）、包括客户管理（66%）、产品开发（60%）这些热门岗位的薪酬增幅比行业均值高出6-7倍。由此可见，市场是硬道理，即使有行业“指导价”，但很多公司在不同职位上的差异化资源投放是非常明显的。

       3、能者多劳

       第三个趋势是能者多劳，即高度激励关键人才，提高薪酬投资效益，这种做法使差异化资源分配的趋势更加明显。非常有趣的是，我们以前总是认为西方国家更重视绩效，或者更重视资源的差异化分配，其实不然。以美国与中国的高科技业为例，可以看出中国差异化的分配程度远强于美国。我们先看看美国的情况，以2013-2014年之间美国高科技业高管职位固薪为例，整个行业的实际平均薪酬增幅是2.9%，其首席公司事务跟合规的职位固薪增幅最高，为12%，其他的职位，如首席技术产品开发工程师（9.2%）、首席应用开发（4.8%）、首席产品经理（9.7%）等等，与行业均值的差距也就在2-4倍之间。

       再来看看韬睿惠悦《2014年中国高管薪酬调研》的结果，清晰地显示绩效导向在中国市场的深化。以利润中心负责人这个职位来看，其浮动奖金市场P25与P75之间的差距是10倍，这可是一百万与一千万的差距；而首席执行官职位浮动奖金市场P25与P75之间的差距也达到4.5倍。

       不只是在高管职位，我们观察专业序列和在管理序列的浮动薪酬变化，其实看到了同样的趋势。以主管/管理序列所呈现的信息为例，他们的固定薪酬从2012年到2014年，P25到P75之间的差距是相当一致的，但是我们看到绩效奖金却不同，其差距从2倍到3倍、4倍，逐年增加。

       4、资源下沉

       第四个发现的趋势是资源下沉，也就是说关注基层投入。以高科技业操作工层级为例，2014年操作工的平均薪酬增幅为10.5%，高于其他任何层级，而这样一个高值意味着明年也很难降下来，很多企业面临着工人薪资上涨的压力。当2014年中在做这份《中国操作工薪酬与福利调研》时，有56%的企业告诉我们说要他们需要继续扩招工人，有将近80%告诉我们现在不仅招工难，要保留工人更加不容易。即使面对严峻的外部环境和强大的成本压力，还有40%的企业表示只有继续提高工人薪资，才能解决用工难题。可见，资源的下沉是2015年不可逆转的趋势。

       5、稳定队伍

       第五点是稳定队伍，市场数据告诉我们，企业员工队伍的稳定性年年都在增强，因此，对很多公司而言，关注人已经不是关注量的问题，而是质的问题，也就是说该怎么找到并保留关键人才。我们给出的建议是要软硬兼施，倾听员工的声音，特别是要有针对性地听取关键人才的需求，就像我们努力要去了解客户的需求——对企业而言，这是同等重要的事情。

       6、效益当道

       第六点是效益当道，也就是说需要用投资者的角度去看待人力资源的投入与产出。为什么会谈到效益？因为现在的企业在看待人力资本投资时，已经有了一个明显的改变——即从关注单价到总成本与资源分配。以前企业看的都是单价：某个职位值多少钱、行业的调薪率是多少……可是最近几年，企业虽然还是重视单价，但更关心的是总成本与整个资源分配，也就是综合来看企业的收入、利润怎样；整体人员配置是否适当等等。

       当然，不同行业在关注效益时，其侧重点是不同的。以房地产行业为例，假设有一家房地产开发企业，它的营业收入规模是10亿，他们年度总开发面积是六百万平方米，从韬睿惠悦《中国房地产组织效益调研》所提供的市场中位值来看，在2012年，这家企业大约1292个人，2013年时中位值减少为1157个人，代表人力精简了10%。但是如果从房地产行业过去四年人均收入的中位值来看，2010年时的人均贡献是7754元，2013年是8243元，人均创收提升了6%，很明显，房地产行业在过去几年的发展是相对平缓的，可见这个行业是通过人员精简的方式去达到整个效益出来。

       以上是根据韬睿惠悦今年的整体奖酬调研所总结出来的六个趋势。我们每年在大数据运作上都先从收集最基础的数据开始，然后通过数据清洗，把纷繁复杂的数据变成一个个有意义的指标；最后，再通过很多类型的分析，从各个角度把趋势挖掘出来，把它变成一个可视化的、有意义的管理信息。这些市场上呈现出的趋势，企业应该如何用来指导下一步工作呢？

       人力资源人员首先要思考是，钱投在哪里是最有价值的，工资、奖金、福利、长期激励，还是非现金奖酬？之后看这样的投资是否提升了员工的敬业度？降低了离职率？队伍稳定了吗？公司效益有没有增强……无论从何视角切入，都不外乎与市场、人才、业绩这几个维度相结合。因此，大数据无须海量，更重要的是我们要如何发挥想象力，去挖掘数据背后的意义，以便更好地优化资源投入。