没招到人、留不住人、员工积极性不高、业绩下滑，HR部门都被质疑、被抱怨、在被批评和在被指责。业务部门认为，HR部门和人员不称职或能力不足，招到的人不合用，造成了企业面临招人难、留人难、绩效不高等人才管理的各种问题。

作者是西电通院2013届毕业硕士，根据其找工作的情况以及身边同学的汇总，总结各大公司的待遇如下，吐血奉献。虽是2013年校招数据，但仍有参考意义。

自上周五股市暴跌，股市话题刷爆朋友圈。各种声音络绎不绝，职场人工作明显不在状态。各个公司人力资源部紧急出动，制定了各种各样的应对策略。

人类接受、处理、反馈信息的即时性得到工具支撑，降低了以往为保证即时性所需要承担的成本。人类的触觉得到更远的延伸，控制能力进一步增强，控制范围进一步扩大，人可以随时随地对异地另一端的人或物进行观察、指挥、监控甚至控制。

能力定薪已经过时，现在是价值量薪、宽带薪酬的舞台。人口红利一去不返，现在是人效红利的世界。从发钱到分钱、从独赢到共赢，给员工一份产值价值导向的加薪计划，就是给企业一套快效变革的绩效改善方案。

确定岗位工资等级数，即最低一级到最高一级一共分为几级；【第二步】确定最低一级工资的中位值，可以从外部数据或者岗位价值评估获得；【第三步】确定幅宽，一般50-150%......

相信和许多从事绩效管理工作的同仁一样，会经常去想自己的定位问题。到底是为了推行精细化管理工具而存在？还是人力资源体系中按照人力资源领导部署规划的职能履行？或是绩效管理理念在企业管理中的传经布道者？我们从何处来？我们是谁？我们向何处去？

公司按照规章制度对员工进行考核管理，并实行末位淘汰，是公司HR部门的正当权益。案例中，如果公司依制度按程序操作，那么可以对员工进行末位淘汰。末位淘汰不违法。

这是用于评估候选人“价值观”的最后一项指标。我们的一般建议是，在招聘关键岗位人才时，即便第一项和第二项指标过了关，如果这一项指标不过关，企业也应该坚决终止对该候选人进一步的考察计划。

这是用于评估候选人“价值观”的第二项指标。我们的一般建议是，在招聘关键岗位人才时，即便第一项指标过了关，如果这一项指标评估不能过关，企业也应考虑终止对该候选人进一步的考察计划。