绩效管理是企业提高员工效率，达成工作目标的主要手段。不同的行业，不同的企业，不同的发展阶段，绩效体系建设情况都不一样，选择的考核方式也不一样。那么，怎么来搭建和优化公司的绩效管理体系呢？

       【案例背景】

       某软件企业，诊断后发现的问题重点在于对绩效的认知以及结果的运用。具体表现为：

       1. 各部门应公司要求做绩效考核，为了考核而考核，填个表打个分，流于形式；

       2. 目的和方向走偏，本末倒置，绩效考核的本质是达成目标的工具在这里却成了目的；

       3. 考核仅是为了发绩效奖金，公司不盈利无绩效奖金；

       4. 对岗位晋升参考性也不大，更别说说员工职业发展、员工的技能提升。

       谁家没有本难念的经啊，基于以上问题进行绩效管理改革，目的要改变员工绩效认知塑造一种文化同时解决员工激励问题。通过培训宣导让员工明确绩效目的、绩效考核原则，知道绩效考核方法以及考核结果对员工的意义。当然绩效管理组织前期要设立，这样谁考核、考核谁、怎么考就都清楚了。

       再说说绩效管理“四部曲”绩效计划、绩效考核实施、绩效反馈与面谈以及结果应用。

       重点说说绩效计划，绩效计划是考核的基础，涉及到绩效考核维度、绩效考核工具、绩效考核指标、绩效考核周期。考核维度通常分为业绩、能力、态度三方面，各维度又有不同的考核指标，绩效考核工具五花八门比如，MBO 、KPI、BSC、360°、OKR等何种工具并不重要；公司发展的不同阶段采用不同的考核工具关键是起到激励作用，在考虑结果的精准和考核管理成本上权衡选择，适合本公司才是HR技术体现；绩效指标是绩效考核的关键点和难点，涉及到指标定义、评分标准、指标权重、目标值、指标来源。指标名称定义时统一规范，评分标准数字和百分比增减分要规律，指标权重依据两两对比来确定，目标值如何确定呢？到达这个值是100分还是60分，指标来源需要清楚收集时间、收集部门等，在设计时可能遇到的难点或可能发生困惑一一点明，制订一份好的绩效计划，绩效考核就成功了大半。

       绩效考核推行成败的关键在于考核是否得到有效执行和实施落地，方案再好、计划再完善，考核推不动或阻力重重，无法得到有效的执行落实，那也是白费劲。实施过程中绩效沟通不是业务主管和员工之间的事，同时HR也不能“包办”。绩效实施的过程中会有来自方方面面的阻力，这很正常，实施前通过各种渠道去宣传和讲解绩效考核的目的和意义，减少了误解让员工树立起对绩效考核的正确认知。实施时重申考核的目的，强化员工对绩效考核制度和流程的进一步认知，普及如何考核。

       员工绩效面谈反馈是绩效考核很重要的环节和过程，一般由员工的直线主管与他面谈为主，HR为辅。可分为正式和非正式两种，非正式面谈多为发现什么问题及时给予指出、解决，主管和员工之间可以随时展开面谈和反馈；而正式面谈由HR部门来组织和安排，并时时参加关键的面谈，在绩效考核结果出来后，主管与下属之间与应进行，制定下一轮绩效改进计划和考核方案。每个季度7个工作日前完成上个季度的考核反馈及面谈，绩效面谈的流程是标准的要做好，无非是谈工作、谈员工的发展、总结过去以及未来工作改进。各部门负责人管理水平不一面谈前要对参与面谈者进行培训，需要关注细节比如面谈时间地点的选择等。同时避免不了员工对结果的不满，HR要认真受理积极调查，以客观事实和数据说话，一定能收到良好效果。绩效面谈反馈输入是员工目前绩效情况、存在问题、双方看法、某些事实依据等，过程是真诚的交流沟通和反馈，结果是解决影响绩效达成的问题，形成方案和执行的措施，只有这样，面谈反馈才有意义。

       绩效结果关乎员工切身利益，常规应用诸如薪酬调整、岗位变动、培训教育以及个性化福利，离不开票子、位子、面子。针对不同层级员工设计不同的激励方式，结合企业实际来选择合适的应用。这里重点谈一谈与薪酬的关系，绩效与薪酬密不可分，绩效需要解决的是薪酬中激励部分的问题，比如奖金的分配，奖金可分为年终奖和项目奖金，年终奖适用于全部员工奖金数额以公司业绩、个人绩效为依据。项目奖金对于研发公司而言，来源于节余成本及项目效益，分配的时候一种思路是按部门重要性设置分配权重，另一种是按项目来走，依据各人项目参与度、绩效结果、项目难度进行分配。参与度参考项目投入工时、项目生命周期主导阶段等；绩效参考QA过程质量数据、项目成本、周期控制、项目质量、客户满意度等；项目难度参考团队人数、项目规模与复杂度、项目应用技术的复杂度及系统业务复杂度等。

       绩效考核管理有一个逐渐完善的过程，是一个动态管理过程，绩效管理体系的搭建是一个系统工程，从前期的绩效计划到最后的绩效结果应用，它需要我们考虑并做好各方面的工作，搭建过程中涉及诸多方法、原理比如，绩效计划制订时SMART原则、KPI指标提取时PAST工作流程分解法、面谈时“汉堡包原理”和“BEST”法则与绩效不佳分析工具……（感兴趣的私下探讨）。绩效考核体系搭建亦是沟通体系的建立过程，遵循PDCA按部就班一定可以取得好的结果。