先说几个感受，看了柴静的视频后，第一个感觉，如果你把这个国家看成一家公司，政治局是经营班子，各大部委是核心部门和中层，央企是全资子公司，柴静显然就是公司离职员工，而且离职不到一年(估计还在竞业限制内)。

然后，她突然就向公众公开很多秘密，指责公司部分领导不作为，内部有很多问题，如果我是公司里面的人，感觉面子有点搁不住啊，有没有！（真有吃着地沟油的命，操着总理的心）

第一个反应，公司被捅了这么个大篓子，首先是不是央视的离职管理没有做好？如果柴静离职流程走完的话，她应该就没有央视记者采访证了吧（门禁卡）。

作为外人，她理应不能随意进出各大公司大院调查，各子公司大门口一溜站岗的都干嘛吃的，即便她被熟人带进去了，她也不能随便带摄像机啊，即便破例被允许带摄像机，也不能随便拍摄啊，即便勉为其难被采访了，没有经过公司高层的审批，视频也不能随便公开吧。

要不，问问大家，你们哪个公司能随便进去采访和拍摄？

好在，这个离职员工视频讲的故事有理有据，部分员工和供应商合作伙伴都是喜大普奔，这不，新来的部门主管（环保部）当众给她竖了大拇指，好像再说，说得不错，再来一个！

但是，你细琢磨，感觉好像有点不对啊，视频里有鼻子有眼睛的指责有关部门和业务板块，说人家出工不出活，人家业务主管集体都还默不支声呢，新来的主管咋那么着急表态呢，这到底是什么意思呢？

你当真相信，一个离职员工有理想有情怀为其他部门打抱不平？以前的离职员工不都喜欢控诉老板没发或少发年终奖吗？

要主页君说啊，这个离职员工也是蛮拼的，2001年进入子公司(央视)，至2014年离职，按劳动法，早就签完了无固定期限劳动合同。可是，人家为了孩子的未来，2014年义无反顾辞掉工作，回归家庭，远赴海外，这一年也没好好休产假，也没跳槽到新单位，原来一直在专业领域做事。

2015年这位员工高调杀回职场，一上场，灯全亮了，亮瞎了千万双你我的眼睛啊。真正的职场高手，有没有!

当然了，除了站在公司的角度，主页君也会站到柴静这边，而且还有一个强烈的代入感，或者叫共鸣感。柴静的角色有时候蛮像我们大多数公司的HR群体，属于负责企业文化分支的HR（新闻采编）。

比如采访公司让采访的，调查公司让调查的，说公司让说的，做公司让做的，凡有悖公司价值观的事件不能宣贯，为公司价值观操碎了心啊，duang一下吧！

总之，（脑补一下）柴静在职期间显然不得劲，终于离职，终于可以，通过现在新时代自媒体的视频手法，成功宣讲自己的理想和情怀，剑指企业这个要改革那个要转型……多数员工和干部听到非常激动，当然部分员工和干部根本听不到的。

说回话题，我们HR，能不能从柴静的穹顶之下故事中涨点姿势呢，学点技术活呢，这两天看到一些文章如春笋版冒出来《跟柴静学演讲》《跟柴静学做汇报》《跟柴静学做PPT》（相信用不了一个月，相关图书也会出来的 ）

主页君想了一下，我们要不也写个《跟柴静学做HR》？好了，不闹了，接柴静这个事，说说HR做事，说说HR做事中，值得关注的几个点，过于浅层次的技能点就不总结，大家可以看各路大咖的文章就好了。

通过柴静穹顶之下，作为HR,能够思考的几个点：

1、跟对时势。

HR在企业做事之前，第一个就是看大势，大势一方面是产业动态，行业趋势，柴静视频难免是在批驳煤炭钢铁石油，力捧环保新能源（但不包括核电），这是顺势而为。

那么，HR自己在择业与跳槽的时候，最起码学会观察和思考那些行业和产业附加值高利润高，人均产出高，而那些行业和企业正在走下坡路，你非要去低附加值低利润率的行业，就不要喊工资涨不起来。

看大势，另一方面就是观察当局态度、批评容忍度，心胸开放度，具体在公司，就是老板们的胸襟，他们对HR的信任度，认可度，支持度至关重要。

说俗了，这叫抱粗腿也不为过，谁让咱HR基本都是丫鬟的命呢。高大上的说，这叫有大局观，视野开阔，而古人说的就是“识时务者为俊杰”。

也就说，没有老板和利益团队的支持，HR在企业做任何事基本上都找死，HR的靠山就是这个。柴静视频能得到环保新部长首肯，在官媒上首发,这都不会没有原因的，她没有央视身份还能搞定那么多专家，大伙看看视频后面的致谢字幕，不是随便一个央视离职员工就能玩转这个的。这是中势。

中势，对我们HR来说，无论哪个角色，在企业活下来，balance能力是非常重要的两大能力之二（另外一个是沟通能力），你必须能够协调和整合企业内部利益冲突的能力，柴静视频讲的各口都在说“雾霾很严重，但治理很困难”，在公司，通常就是各部门哭诉“任务要求高，但资源支持少”，你得有一些手段。

小势就是事件呈现要找准风口，柴静挑两会前春节后周末发布视频，这也都很有讲究的，比如两会前舆论需要预热，比如“周一见”是一个有意思的传播规律，如果这个视频搁在春节微信发红包那会，也不会有那么多人看。

如果HR在企业要做裁员做变革做转型动作，也都得挑一个好的时间点，说不好哪个时间点最好，但最坏的时间点你要避免，比如你尽量不要在五一劳动节三八妇女节春节搞大规模的动作，这属于往枪口上撞的节奏。

2、切好主题。

讨论食品问题，教育问题等民生主题其实都能引起大众关注，但食品可以特供，孩子可以去国外生，唯独空气不能特供，你也不能天天去国外漂，普通人在国外是没有价值感。

这好比一个杠杆作用，也就是说，讨论雾霾，每一个国人都有切肤之痛，能够引起最大程度的共鸣，特别柴静还重点以北京为支点去撬动话题，直接感召了帝都的广大知识分子和中产。

HR在企业做事，你也不能随便看一个主题切进去就埋头苦干，一定去学会找准哪个支点，现在HR有“六大模块”“三大支柱”“选育用留汰”各种功能性分工，但主流建议是“上接战略，下接运营”，跟业务绑在一起，为业务卖命。

到底HR怎么样才是smart的干活呢，选题，还得要看生命周期的，比如初创期企业，HR保证人才供给，弄来大量的人是第一位的，没人干活全扯淡，这个时候，你能搞定公司的缺人痛点一定是招人喜欢的。

快速发展期的企业，公司当然还会持续的要人，但公司盘子大了，其实，真的需要有人去做一些花活（锦上添花的活），比如人才培养，团队建设，员工关爱等，你要在这些地方做出些亮点来，在业内都是吃香的。

转型调整期的企业，日子都不太好过，公司可能更喜欢你成为多面手和杂家，比如需要你帮忙砍掉一些不靠谱的人，去优化不靠谱的流程和项目，不仅仅在人的问题上，你还得在业务上需求突破，这就需要靠你的综合实力来驾驭了。

3、专业做事。

谈到专业，很多人容易掉入“专业陷阱”，要不换一个更简单理解的，就是“高调做事，低调做人”。毫无疑问，柴静这个视频质量是非常高的，感觉100万成本根本hold不住，制作团队牛哄哄的，很多文章都分析到了这个幕后的班底，无论怎样，高质量的内容输出是必须。

新时代的HR胜任力中，除了balance能力和沟通能力，HR专业能力就是我们的饭碗，可以认真的看一下柴静的PPT，PPT的每一首歌每一个插图每一个数据都有引用来源，每一个动画每一个故事每一页都有考究。这就是专业、专注和极致。

什么叫低调做人，我们必须考虑和尊重我们现有的国情(企业文化)，无论你HR在哪里做事，无论你怎么大义凌然，总会有人在你背后出阴招说闲话，你做的任何事都不可能让所有人点赞，你仅仅保障你做事的结果ok还是不行，做事的姿势也要经得起考验。

说得更精准一点，你要确保做事的程序正义性、合法性。柴静个人被指责视频煽情、数据不准确，逻辑不通，美国产女，开大排量车……这都不算事，就怕指责，内容侵权，非法传播，不当利益……这些才是要害，因为是私德+公德混合型是致命伤。

HR自身时常也陷入这类陷阱，“做好是应该的，做不好就是无能”，且“HR”做事和做人经常不分开（人事的原罪啊），既被要求结果完美，个人私德也得无懈可击，其实，这个基本不可能，别出大的纰漏就行的了，俗话说，都出来混的，吃相表太难看。

4、控好风险。

柴静此次借雾霾说垄断，指责政府不作为，意图改革，这是一个高风险的事件。换一个记者这么高调做这个事，可能结果完全不一样。传闻官方部门开始低调处理柴静视频事件，也许目的已经达到了吧。

HR不要盲目学习，你如果没有得到上层授意千万不要尝试，如果你擅自用所谓的自媒体在企业发声指责领导不行，就是站在企业对立面，这属于挑战公司高压线，被冷藏被干掉几乎没有人会同情。

HR多数情况下，行事风格都会趋于保守的，不属于冒进和机会型，如果喜欢机会和冒进的HR，建议去市场或销售。即便新时代的HR模型(三支柱模型)，鼓动HR要成为真正的员工代言者，变革推动者……但是路漫漫，HR进化远未成功。

HR在企业的角色，为什么说跟柴静的角色有代入感呢，说实话，现阶段，特别“文艺青年”“新闻记者”“媒体代言”这类人，在企业和组织里面都是功能性的、补充型的（可有可无），不是结构性、刚性的（必须要有）。所以，HR时刻做好准备被碾压。

记得任正非提倡华为文化是“小改进、大奖励，大建议、只鼓励”制度，据说新来员工如果写万言书，有病送医，没病基本劝退。企业高层智商没问题，各种“雾霾问题”其实都能看到，但是，企业除了“雾霾问题”，还有很多根本性问题需要解决。

企业里面“雾霾”，看不见摸不着的，好比部门墙，价值观冲突等等，谁都可能知道，谁也都知道公司要持续发展，但是，公司一旦改革一旦裁员每个人都不希望落在自己身上。我们并不是希望HR完全保守，但HR能做好本分就不错了。