团队的风格，就是领导者风格的体现。领导者对于自我实现需要、任务导向、安全需要、员工导向等不同关键因素的关注程度，会促使团队形成不一样的风格。

作为森林王国的统治者，老虎几乎饱尝了管理工作中所能遇到的全部艰辛和痛苦。它终于承认，原来老虎也有软弱的一面。它多么渴望，可以像其他动物一样，享受与朋友相处的快乐；能在犯错误时得到哥们儿的提醒和忠告。

它问猴子：“你是我的朋友吗？”

猴子满脸堆笑着回答：“当然，我永远是您最忠实的朋友。”

“既然如此，”老虎说，“为什么我每次犯错误时，都得不到你的忠告呢？”

猴子想了想，小心翼翼地说：“作为您的属下，可能因为我对您十分崇拜，所以看不到您的错误。也许您应该去问一问狐狸。”

老虎又去问狐狸。狐狸眼珠转了一转，讨好地说：“猴子说得对，您那么伟大，有谁能够看出您的错误呢？”

和可怜的老虎一样，许多领导也时常会体味到“高处不胜寒”的孤独。由于组织结构上的等级制度，领导和部属之间隔着一道深深的鸿沟。所有的部属对你的态度，都像对待老虎一样敬而远之。原因很简单：指出领导的错误容易，可万一领导恼羞成怒，部属不是自取其祸吗？更何况，由于立场不同，有些部属不仅不会阻止你犯错，反而会等着看你的笑话！尤有甚者，个别员工可能等的就是你倒台的这一天，他正好可以取而代之。

想要部属指出领导的缺点或错误，必须满足三个条件：第一，他能确信自己得到好处；第二，他得足够勇敢；第三，作为领导的你，具有明辨是非的眼力和包容的胸怀。

按下老虎的故事不谈。

在斯丹福大学去年的一项调查研究显示，几乎百分之百的受访者认为“Self-Awareness”（即“自我认知”）是一个好的领导者必须具备的品格。

而根据约哈瑞之窗的理论（20世纪50年代，美国心理学家约瑟夫和哈瑞在从事组织动力学研究时，就沟通技巧和理论建立了约哈瑞模型），人的内心世界类似一个窗子，它有四个区域：公开区、盲点区、隐蔽区、潜能区。

准确认识约哈瑞之窗的四个区域，不仅可以发现自我认知盲点、开发潜能；还可以进一步分析、训练个人发展的自我意识，增强信息沟通、融洽人际关系、推动团队发展、提升组织动力。上文的老虎之所以会感到孤独和焦虑，正是因为他意识到了自我认知的局限，希望有人能够对自己的“盲点区”给予忠告，却因为身为领导而无法如愿。

那么，孤独的老虎可以怎么做？

方法一：借用科学的人才测评工具扫除自我认知障碍

虽然约哈瑞之窗四象限必然存在，但无论是谁都可以通过科学的人才测评工具增强自我认知，减少盲点区和潜能区的面积。

举个例子，假设上文的老虎利用国际上最流行的Facet5人格测评工具测出了自己的性格脸谱：创业家。那么通过报告分析，他就可以客观地认识到自己的能力弱项，比如没有兴趣理会别人的需要，不敏感看待别人的愿望；又比如对不跟从自己路线的人态度会很强硬，追求企业目标的时候过于激进；等等，从而有针对性地调整和优化自己的行为，扬长避短，成为一个能力素质更全面的领导者。

方法二：营造建设型的团队风格，鼓励团队成员提出建设性意见

团队的风格，就是领导者风格的体现。领导者对于自我实现需要、任务导向、安全需要、员工导向等不同关键因素的关注程度，会促使团队形成不一样的风格。比如，倍智人才领导风格测评LSI（leadershipstyleinventory）就将领导风格分为三种：建设型风格、被动型/防御型风格，和主动型/进攻型风格，而相应的领导风格也会带来类似的团队风格。

作为一个领导力评价和发展的工具，倍智人才LSI可以通过360度评估的方式，为管理者提供他人所观察的行为反馈，帮助识别管理过程中的优势和盲点，帮助更好的调整管理风格，提升解决问题和决策的有效性。

老虎之所以无法从猴子和狐狸身上获取有效的反馈，与其低爱心的个性特质息息相关。为此，只要他能利用好人才测评工具，准确认识自己的能力优势和盲点，并采取实际的行动加以调整与改善，有意识地打造建设型团队风格，假以时日，定将不再孤独。