全球领先的专业咨询服务机构韬睿惠悦咨询公司（以下简称“韬睿惠悦”）近日发布的2014年度中国地区整体奖酬调研报告显示，随着对2015年GDP预测下降，2015年中国地区预期整体薪酬平均增幅微降0.4个百分点，为8.4%，不过，对2014年底的年终奖发放预期超过去年（2.6个月），为3.2个月的固定工资；金融业仍是一马当先，成为付薪最高的行业。调研还显示，除医药和消费品外，大部分行业对2015年的薪酬增幅预期均有微降。与前几年趋势相同的是，94%的制造型企业仍感叹“招工难”。

2015年预期薪酬增幅整体趋缓

此次调研数据显示，随着中国2015年对GDP的谨慎预期，中国企业对2015年发展前景延续审慎态度，预期薪酬平均增幅为8.4%（2014年为8.8%）。不过，对2014年底的年终奖发放预期超过去年（2.6个月），为3.2个月的固定工资；从各行业的状况来看，金融、互联网和高科技行业处于领先，其中汽车金融、资产管理、互联网和高科技业的预期薪酬增幅都超过9%。

尽管企业对整体薪酬增长预期态度谨慎，但以操作工岗位为主的基层员工薪酬仍保持显著增长。据韬睿惠悦调研披露，操作工岗位2014年的实际薪酬增幅已经达到10.5%，在亚太区仅次于印度尼西亚（13.5%），不过考虑到物价指数因素（中国为2.4%，印尼为6.4%），中国操作工岗位的薪酬增幅在亚太区处于首位。但2015年的薪酬预期增幅会低于2014年的实际涨幅，可见各家企业都存在着很大的薪酬上涨压力。有94%的参调企业表示“招工难”，为了降低招聘费用，他们正透过拓宽用工信息发布渠道和提高工资待遇等方式来缓解“招工难”状况。

“延续几年来的状况，中国企业高管阶层薪酬，不论从全球还是亚太来看，都已经位于中等偏上的位置，基金管理、资产管理、外资银行无论高中低阶员工薪酬在各行业对比中都处于领先。根据我们的统计，中国百万年薪职场人的平均年龄为43岁，而基金业仅为39岁（见附图1）。”韬睿惠悦全球数据与调研中国区总经理许文宗介绍，“而基层员工尚停留在偏下的位置，基层人员特别是一些一线的操作工人，他们的吸引与保留一直困扰很多制造型企业。”根据韬睿惠悦的相关研究，目前很多企业都希望通过提高工人工资待遇、平衡工作和生活等方式来缓解“招工难”状况，目前一线操作人员的月平均工资约为3500元左右，月工作时间为200小时左右，但这与京沪等一线城市的最低工资水平仅为持平，制造业企业未来仍有可能应对政策面的薪酬上涨压力。与2012年相比，公司平均加班时间有所降低，超过50%的企业将加班时间控制在36个小时以内，加班薪酬约占其固定薪酬的29%。

跨行业人才流动渐成趋势

随着互联网大潮从媒体、电子商务，渗透到金融、地产、消费品等各个领域，很多企业也在探索使用互联网的优势来改善自己的产品体系和运营体系。“这种趋势由来已久，以金融企业为例，我们看到很多金融企业近几年来越来越关注互联网企业的薪酬状况，反之亦然。从这几年的实践来看，互联网和金融之间跨界趋势已经势不可挡了。”许文宗认为，面对数万亿的市场空间和中国金融行业高速增长的市场潜力，互联网金融将成为金融行业发展的主战场；而金融行业的高风险、高回报，使得互联网企业正在跃跃欲试，尝试着用互联网的思路发展金融。

“反映到人才与奖酬上，我们看到人才流动的趋势发生了变化——以往企业寻找人才的时候最先想到自己的竞争对手，然而在当前跨界趋势明显的过程中，很多企业开始茫然，不知人才从何而来？该如何合理定薪？”他提醒企业，跨界需要企业重新识别关键人才，目前市场稀缺人才更集中于跨行业背景的通才，比如产品设计、平台研发、商务合作与开发、客户数据分析、线上营销等；以及综合型的项目管理人才，如整合营销、电子商务经理、第三方管理等等。

奖酬管理是否适应“员工所想”

自2012年起，中国企业的离职率逐年下降，2014年为18.7%，与2009年大体持平（19.0%）。在各个行业当中，离职率居前四位的行业分别是：半导体（33%），高科技制造（30%），外包服务（26.8%），消费品及零售（25.5%）。“人才的流动不可避免，2014年18.7%的人才流动率应该说处于一个比较正常的范畴。”许文宗介绍。调研显示，2014年一线操作人员比较集中的行业的员工离职率仍处于高位，分别为半导体（33%）、高科技制造（30%）、外包服务（26.8%）。员工离职的主要原因仍是追求更好的薪酬及职业发展，但仅有34%的参调企业表示他们通过职业规划及咨询等方式来保留关键人才，“从这一点看来，员工所想的和公司所做的仍存在距离。”许文宗提醒中国企业，随着越来越多的90后员工加入职场，新一代员工的想法已经发生了变化，“比如韬睿惠悦2014年《全球员工意见调研》的结果显示，除了薪酬之外，工作安全感、工作环境、健康福利等等这些我们2年前做相同调研时很少被中国员工提及的诉求，目前成为他们选择工作时重要的考量因素，而企业在分配奖酬资源时，不能忽略员工的诉求，这样才能扩大奖酬效益，通过提升员工敬业度而最终提升公司整体的业绩表现。”