【案情介绍】　张某甲以张某乙的名义，与苏州某体育用品有限公司签订劳动合同，公司没为张某甲或者张某乙缴纳社会保险。前年2月，张某甲在下班途中发生交通事故死亡。后来张某甲的家属因公司是否承担工伤赔偿责任问题，先申请仲裁，后告到法院。法院认为，张某甲在下班途中发生交通事故死亡属于工亡，公司未为张某甲或张某乙交纳社会保险，应当承担工伤赔偿责任。
   【法官点评】　尽管劳动者冒名顶替上班，但他与用人单位存在劳动关系。如果用人单位未能为劳动者缴纳社保，用人单位需要承担工伤赔偿责任；　如果用人单位为冒名的劳动者交纳社保，那工伤赔偿责任要按照劳动者与用人单位的实际过错来具体区分。

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   竞业限制单方解除要补偿
   【案情介绍】2006年，王某进入某公司工作，并于公司签订一份《不竞争与保密协议》。其中约定在规定时间内，雇员不得以任何方式为雇主的任何竞争者工作，而雇主依据当地法定标准向雇员支付补偿金。2013年10月，王某提出离职申请。11月8日，双方解除劳动合同。11月18日，公司向王某寄送通知，载明公司放弃对王某的竞业限制要求。后来王某申请仲裁，要求公司支付竞业限制补偿金。后公司不服仲裁裁决遂诉至法院。
   【法官点评】　竞业限制协议是法律赋予用人单位的一种保护自身商业秘密等重要信息的权利。劳动者与用人单位在竞业限制协议生效以后，法律赋予用人单位可以单方决定是否解除竞业限制协议的权利，但是用人单位应当明确告知劳动者，且需要向劳动者支付提前解除竞业限制协议的补偿金，具体金额应为三个月竞业限制的经济补偿。

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    合同解除附随义务不能免
   【案情介绍】　罗某为某公司员工。2009年7月，罗某在骑电动自行车途中摔倒受伤，2010年11月，公司以罗某已过医疗期及无法胜任本职工作为由，与罗某解除劳动关系。后来罗某将公司告到法院，声称公司未向其出具解除劳动合同证明，未为其办理档案和社会保险关系转移手续，导致其失业至今，社会保险无法缴纳，因此经济受损。
   【法官点评】　劳动合同解除或终止后，用人单位和劳动者仍然对对方负有法定的附随义务，根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位依法应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者也应当按照双方约定办理工作交接。

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    企业规章不能要求太苛刻
   【案情介绍】　某公司《员工手册》规定，顶撞、辱骂、威胁领导或其亲属、主管人员或检验员的，视为严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司将予以解除劳动合同，并根据情节程度附带经济处罚。2010年，叶某与领导发生争吵后被解除合同。叶某不服，向法院起诉。法院认为，《员工手册》对“顶撞、辱骂、威胁”的程度以及“领导或其亲属”的范围，是否造成任何后果，都没有进行界定，因此该规定的适用范围变得非常宽泛，过于苛刻要求劳动者，对劳动者一方极为不利，不合理。因此，某公司是违法解除劳动合同，应当支付违法解除赔偿金。
   【法官点评】　用人单位有权通过制定规章制度进行正常生产经营活动的管理，但劳动者在劳动过程以及劳动管理范畴以外的行为，用人单位不宜进行禁止性规定，更不能对违反此规定的员工进行惩罚。否则，如其惩罚行为损害劳动者的合法权益，要承担赔偿等法律责任。

5
    怠工维权　超过限度属违法
   【案情介绍】　孟某是某公司的操作工。他对岗位调整心存不满，与其他员工消极怠工、堵厂门扰乱生产，被强制传唤至公安机关。后来孟某和公司协商后达成解除合同的决定。公司根据《劳动合同法》及《员工手册》的相关规定，向孟某发出《解除劳动合同通知书》。孟某为此告到法院，主张赔偿金。法院认为，孟某采取怠工、堵门等维权手段明显超出法律应予保护的范围，且客观上违反《员工守则》的相关规定，扰乱了公司生产经营秩序，造成了一定的损失。因此公司依据《员工守则》对孟某作出解除劳动合同的决定，并无不妥，无须支付赔偿金。
   【法官点评】　劳动者对公司作出的调整岗位、薪资或工作地点等影响其权益的行为产生不满，应通过与单位协商、向劳动部门投诉或司法途径来维护自身合法权益。在问题得到解决前，劳动者仍应秉持认真负责的态度继续履行工作职责。

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    严重违纪解除合同没商量
   【案情介绍】2005年，张某进入某公司工作。自2008年起担任仓库主管。2008年11月，其亲戚刘某偷仓库内物品出厂，被110民警抓获。公司为此将刘某除名，并与张某解除劳动合同。双方产生纠纷。法院认为，张某违反公司要求，拒不申报其与刘某的亲戚关系，给仓库管理带来安全隐患，最终导致刘某盗窃行为的发生，违反《员工手册》规定。故公司提前与其解除劳动关系符合法律规定，无须支付赔偿金。
   【法官点评】　对于用人单位依法建立的劳动规章制度，劳动者应当予以遵守，劳动者确实存在严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。

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   原岗原薪　续订合同多留心
  【案情介绍】　蔡某自2002年7月起进入某公司工作，双方签订过多次固定期限劳动合同。2011年8月，公司叫蔡某签订无固定期限劳动合同，但蔡某的劳动报酬明显下降。蔡某拒签引发纠纷。法院认为，用人单位与劳动者对无固定期限劳动合同的权利义务内容不能协商一致的，应按照双方原劳动合同的约定或实际履行内容确定。审理中，通过对比新旧合同，新合同在工作内容、工作地点、劳动报酬方面存在明显不利变更，故用人单位系降低原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者有权拒绝签订，用人单位因此与劳动者终止劳动关系的系违法。
  【法官点评】　确定用人单位签订的新合同至少应维持原劳动合同约定条件，即符合“原岗原薪”精神，可以防止用人单位通过直接或变相减少劳动者权利。

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   变更岗位适度调整须服从
  【案情介绍】2010年，章某进入某公司FPA部门工作。FPA部门包含点胶、喷涂、组装三条生产线，下设若干操作岗位，章某先后从事过物流、装配等操作岗位。自2012年6月起，章某自喷涂的物流岗位被调至组装的物流岗位，基本薪资不变。后来公司岗位调整，章某的工作内容由“进料”一项增加为“进料及打包”两项。章某认为“工资没增加，活却增加了”，与公司产生纠纷，但又拒绝调整岗位，最终被公司除名。
法院认为，公司对章某的调动并不违反双方劳动合同的约定。因此，章某拒绝至新岗位工作的行为实属不当，严重违反了公司规章制度的规定，故公司根据《员工手册》的规定给予其书面警告、严重警告直至违纪解除劳动合同之处分并无不当，无须支付赔偿金。
  【法官点评】　劳动关系中既要保护劳动者的合法权益，也要充分保障企业的用工自主权。如果用人单位对劳动者进行的工作调整有合理理由，且劳动者工资待遇、工作性质和隶属关系均不变，应当允许用人单位进行这样的适度调整，劳动者也应当接受并配合单位的合理安排。