什么是“幽灵”？

看不见、摸不着、但又如影随形；说不清、道不明，却让人不寒而栗。

以前为了写小说，我采访过一些离职的人，好奇他们为啥要离开？得到一个普遍性的答案：一个人加入组织，可能是因为组织本身；但离开组织，却很可能是因为一个幽灵——我给它起名叫“职场恶意”。

职场恶意如幽灵一般，很难被人察觉，但又无孔不入——大致可分为四个层次，这里只讨论针对组织内部的恶意，不讨论对外。

1.单纯的烦人

这是最低级别的恶意。它不一定是有意为之，而是无心之举。但当无心之举的次数增多，成为一种习惯时，就会损害其他人。

比如有人因为脑子比较僵，在内部沟通和合作时，总是习惯性给同事使绊子，非让别人兜一大圈才行。这个常见于大企业，组织架构和权力责任越清晰，就越容易出现这种人——各人自扫门前雪、哪管他人瓦上霜。当然，在权责不清楚的小企业当中，又容易出现另一种现象——有人什么事儿都想插一脚，都要评头论足一番，说一些无意义的话，尤其是重复别人已经说过的话。

这种单纯的烦人背后，有两种因素作祟：
（1）智商确实短缺、乃至只能用固执来填充智商。
（2）情商上分不清界限，你的是我的，我的还是我的。

2.有意的干扰

这是第二级别的恶意，且最常见。大家可能都有过这样的经历——在会议当中，你正给老板汇报自己的方案，其他人也就事论事的提供好建议，结果就有这么一个人，使劲儿挑刺，且挑的莫名其妙，东拉西扯，又唠叨不止，完全不给任何人插话的机会。很可能，最后连你老板都被Confused了，用一种“听起来好像你就是个傻X”的眼神望着你。

这种有意的干扰背后，有两种心理作祟：
（1）想要通过倾轧同事来表现自己，寻找存在感。
（2）恐惧/嫉妒。

3.恶性的使坏

这和第2点很类似，但情况更恶劣，因为可能是罔顾组织利益，而鱼死网破的自残行为。

我的一位好友，曾经遭遇过被一起创业的伙伴恶意背叛、谣言中伤、甚至入室盗窃。当时，她不得不雇一个保镖来24小时来保护自己。我一直以为这就是电视剧情节呢，结果活生生的发生在我身边。

我也见过，有人为了自己的私欲，非要选择不称职的供应商，非要生产不合格的产品，非要阻碍其他人做良心事。几年前我曾天真的问老板：“为啥这世界上有这种人啊？”老板以一种“看无知少女”的悲悯眼神望着我，感叹道：“你才知道啊！”我当时就自我检讨了，too young too naive。

这种恶性的使坏，往往就一个原因——贪欲。

4.集体性恶意

这是最高级别的恶意，往往这就宣判组织病入膏肓了。一个老鼠可能会坏一锅汤，那如果是一群老鼠呢？呀，我有密集恐惧症，不敢想这个画面。

集体性恶意往往是自上而下的，上梁不正下梁歪，恶意成为一种组织文化和惯性。潜规则横行霸道，规则退避三舍；好人沉默、坏人猖獗；劣币驱逐良币，良币被逼上梁山。

集体性恶意，往往会出现在两类组织中：一类，是缺乏“真正负责人”的组织。很多外企、或者职业经理人为主的企业当中，在抢功劳的时候人人都像领导，在担责任的时候人人又都不是领导。你说，这种情况不就是特别方便集体性恶意么？就算有人想反抗想矫正，也找不到可以投诉的主儿。另一类，就是组织起源本恶的恐怖组织or类恐怖组织。

☆职场恶意的后果是什么？           

你有没有过这种经历？吃得正high的时候，被人猛拍一下后背，噎住了吧？讲笑话正high的时候，旁边有人放声大哭，噎住了吧？工作正起劲呢，被人猛打击一顿，噎住了吧？长此以往，还能不能愉快的吃喝玩乐讲笑话认真工作了？

对，“因噎废食”就是职场恶意最直接的后果。

不要小瞧因噎废食。因为：

（1）如今不同过往。过去的人，其实没有多少职业选择空间，只能忍辱负重，就算噎住了，也得忍气吞声干下去，或者揭竿而起的反抗。但现在， 80/90/00一代有很多选择，这种选择的丰富性，会让他们对恶性处境的容忍度降低，大不了就换一份工作呗，机会成本实在太小了。

（2）如今的年轻人，哪个不是被宠大的？年轻人的工作驱动力和上一代人完全不一样，人家就不在乎钱，在乎的是“爽不爽”。

所以，职场恶意容易造成员工流失，以及员工积极性减低。很多员工会选择“能混就混，不能混就换地方”。

我曾经强烈推荐过一本书《连胜的艺术》（Confidence），其中讲到企业文化对生意成败的重要性。企业文化不是虚的摆设、不是闹着玩的文字游戏，而是实打实的生意加速器。企业文化塑造的好，往往员工工作事半功倍；企业文化不好，往往事倍功半。

企业文化和生意其实是互相影响。在生意好的时候，很多文化问题容易被掩盖被忽略；只有当生意不好的时候，才会各种妖魔鬼怪出来蹦跶。

而职场恶意是造成企业文化恶化的导火索，从而导致生意恶化，而生意恶化又会加速职场恶意的曝露，又进一步恶化整个企业文化。如此恶性循环，很难打破。

☆如何解决职场恶意？           

很多领导人很纳闷啊：我给员工提供了很高的薪水、很棒的办公环境，对他们也是掏心窝子的好，为啥他们还在流失？如果实在找不到原因，请考虑下，是不是你的公司藏着一个幽灵？

1.意识到幽灵的存在，是解决问题的第一步。

很多人只是隐约感觉不舒服不对劲，或者只是碎片化的感觉到一些问题，但抓不住这个幽灵。领导人更加难以感知幽灵，因为有时候源头就在领导。他可能无意当中，就被利用，成为职场恶意的土壤。

如果发现以下特征，就可能要考虑一下“职场恶意”的可能性（1）平时表现好的员工积极性持续下降（2）员工之间的矛盾冲突增多（3）告密和抱怨增多（4）好人变得沉默。其实最后一点，是检验职场恶意的关键一点。

2.领导很关键，不鼓励不纵容不放任。

无风不起浪，领导不纵容，职场恶意很难猖獗。我听过、也见识过一种很普遍的管理方法：鼓励下级良性竞争。我勒个去，我特别想问：竞争NND的有良性的吗？奉行此管理哲学的领导们，来来来，给咱表演一下“良性竞争”的正确姿势，让咱们都涨涨见识。

竞争就是对抗、就是争夺、就是消灭——性质非常简单，就是互恶。关于这一点，请自行翻阅一下克劳塞维茨的《战争论》。

凡宣称自己或自己的下属可以良性竞争的人，都自愿或是无意，穿上了“皇帝的新衣”，成为鼓励和纵容职场恶意的元凶之一。因为，必然有人会被挑逗，抑制不住恶意。往往，人性是经不起挑逗的。

一旦发现组织中存在幽灵，尽量不要放任自流。有时候，领导人可能觉得，这种恶意有利于自己的统治管理。其实不然，蝼蚁之穴匮千里之堤，一旦恶意横行，就会损害整个企业文化，进而员工的积极性和流失率都会增高。

3.沟通、沟通、沟通。

沟通是人力资源管理的核心技能。发现和解决问题都离不开有效的沟通。沟通是要讲究技巧的，不是蛮横的、或者照本宣科的。

首先，谁去沟通？可以是公司最高领导人，也可以是HR大领导——总之，一定是老大亲自出面。千万不要按照一般的工作流程，让一层一层的下级去处理，然后汇报给老大，如此肯定立即谣言四起、人心惶惶、情况加速恶化。而且，涉及到企业文化的根本性问题，必须要老大去亲自处理。古时候，家风出了问题，难道不是族长家长亲自出面解决吗？

其次，沟通要1对1低调进行。因为恶意是潜伏的，没人愿意当冤大头挑明问题。1对1低调沟通，可以保护员工，保护组织正常运行，避免谣言四起。我不赞成“一旦出现问题就招呼大喇叭广而告之、贴大字报戴高帽开洗脑大会”等高调处理方法，我认为这就是不想解决问题，只想赚吆喝。

第三，公开透明的集体沟通。这时候可以开大会、定原则、列奖惩。要区别对待4种不同的职场恶意，千万不要用力过猛，反而催使“无心之举”恶化为“有意为之”。恶意的创造者，也不一定都是坏人。人都有善恶两面，环境会影响人去扬善避恶、或是驱恶避善。如果能从根源的组织体系、管理制度等方面解决恶意，就尽量不要夸大个体的影响。再坏的员工也是自己招的吧？自己也得管吧？不要轻易放弃任何一个人。

第四，领导要以身作则。不能嘴上跑马车，行动上却跟不上。上梁不正，想下梁正，是不可能的。

4.从一开始创建组织，就要明确文化基因。

不一定非要写个企业文化八股文，而是有些原则要一开始就说清楚，且尽量文字化。我见过有的公司，贴在墙上的是生意目标，窃以为，还不如贴上企业文化/原则，一方面让大家压力小点，另一方面也提醒大家保持正确的三观和企业文化。

不要鼓励“良性竞争”。要竞争，就明确说竞争，且要在组织架构上做相应安排，明确竞争关系。否则，就不要挑战人性，说一些模糊的、不上不下的要求，臣妾做不到啊~

与其宣传竞争，不如宣传成长。新时代的年轻人，比上一代人面临更丰富的选择，他们没有经过资源短缺的时代。所以，很多人其实根本无所谓竞争，更关注的是自己能获得什么。他们对个人成长的关注，远远大于对别人碗里的东西的关注。

5.不要用力过猛，不要标榜道德。

中国人自古以来习惯标榜道德，不愿意承认罪恶，反而造成“虚伪的道德”、或者“臣妾做不到的道德”。在组织管理中，也容易轻率的把工作问题定性为道德问题，或是习惯性的用道德去管理员工，甚至要求每个员工都去读圣经论语等等，同样适得其反，促使职场中虚伪的道德，善意掩盖恶意潜行。

职场恶意的反义词，不是善意，是专业Professional。工作就是工作，工作不要求五讲四美全善全能，只要遵守基本的工作原则即可。职业道德和道德是两码事，不要轻易上纲上线，不要用力过猛的处理，不要标榜道德。