在目前这个信息无缝对接的时代，利用互联网可以轻易查询到各种有关求职技巧、面试攻略、标准面试答案等相关文档和视频。任何一位候选人在面试之前，都可以提前通过各方渠道了解应聘公司的信息，做充分完善、万无一失的准备。甚至有些候选人在面试之前还会设想，HR可能会问些什么问题，每个问题如何应对，HR可能会如何设计面试方案，怎么样做到在面试中游刃有余。如此一来，面试中，是不是候选人就处于“无所不知无所不晓”的优势地位，HR就处于劣势了呢？

当候选人对我们的企业了解得淋漓尽致的时候，当候选人在面试中侃侃而谈的时候，当面试中的候选人应对自如的时候，作为HR，我们如何知道候选人的描述是真是假呢？我们如何判断候选人对于某个问题的回答，是事先排练的还是现场思考的呢？我们如何区分清楚候选人给我们讲述的案例，是他过去真实的行为表现，还是他提前编好的故事呢？

为什么有的应聘者在面试的时候感觉很优秀，但在工作中却不能取得绩优的效果？原因就在于HR没有准确判断面试的真伪。根据多年的招聘面试经验，笔者提供以下九种情况，帮助HR加强判断面试真伪的能力，剔除水货候选人：

第一种情况是候选人表达信息过量。

比如说，你询问一个候选人的离职原因，他说，第一份工作离职的原因和待遇无关，主要是因为公司资金链出了问题；第二份工作离职的原因也和待遇无关，主要是因为遇到了瓶颈；第三份工作离职的原因和待遇没有关系，是因为行业低迷，感觉做下去没有发展前景。看到这里，你觉得这个候选人三份工作离职的原因是什么？和待遇有没有关系呢？肯定有关系，而且有非常大的关系。一个候选人如果在面试中强调什么事情和XX无关，那么，真实的情况通常是和XX有关。

第二种情况是表达内容含糊，避免细节。

比说，有的候选人在描述自己的工作职责时，他会讲很多很多的内容，听起来感觉他的工作量很大，工作任务也很多，但是不具体。对于这种候选人，我们可以用百分比切分他的工作。HR可以追问他“你的每一项工作内容分别占总工作量的百分之多少呢？”这个时候，他就不得不用百分比来表示他的工作，你也能从他给出的数据中，量化判断出他主要做了些什么工作，工作内容是否与职位相匹配。

第三种情况是候选人在表达的时候，避免使用第一人称代词“我”。

比如候选人可能会这样表达：“当时我们出差去了云南做市场调查，我们对市场状况做了详细的调研，我们制定了一系列渠道销售策略。”等等。他在叙述过程中，一直说的是“我们”而不是“我”。有可能在这个项目里面，他并没有起到多大的作用，并没有做什么大的事情，由于没有底气，所以他才说的是“我们”而不是“我”，这个时候，我们为了了解他究竟有没有参与过这个事情，就可以问他：那么在这个事情里面，你具体做了哪些事儿？

第四种情况是内容不合情理。

比如说面试一个渠道销售人员，他告诉你他去年完成了300万的销售额。你就可以让他给你列举一下他的代理商中，去年销售额排名在前5位的代理商有哪些，他这个时候就开始回忆了，当他回忆起来一一告诉了你以后，你再问一些其他问题，然后又绕回来问他，这几个代理商去年分别完成的销售额是多少。根据他的回答在心里默算一下，如果去年他确实完成了300多万的销售额，按照常理，排名前5位的代理商占主导，起码加起来应该完成了200万左右的业绩，如果发现排名前5位的代理商去年完成的销售额加起来只有150万左右或者还不到150万，那么这个数据肯定是有问题的。

第五种情况是明显在举止上或言辞上迟疑。

因为候选人需要足够的时间去编造一个故事，同时又对自己的说法不自信，所以会显得迟疑或者紧张。

第六种情况是对答如流。

有些候选人提前做了充足的准备或者参加过很多面试了，他有想过HR会问些什么样的问题，每个问题他应该怎么去回答。所以这类候选人在叙述的时候，语言非常流畅，而且对于每个问题的回答也很到位。如果你发现每问候选人一个问题时，他就特流畅的回答你，像背书一样，这极有可能是提前准备好了，或者参加过很多场面试了。每个参加面试的人，他越看重这个职位，他就越有准备。

但是如果你发现，这个人背得太熟、太流畅、太完美了，就应该划一个问号。在遇到这种情况时，应在他背得特别高兴的时候，在中间特别自然地说：“稍微打断一下，你刚才说那点挺好的，我特别感兴趣，你能再重复一遍吗？”这时你就会发现，前头那段他就接不上了。或者你先让他背一段，在面试的后面，再把类似的问题拿来问他；或者直接问，“我想再听听你对这个问题的看法，你能再说一遍吗？”这一遍你就会发现，若是跟前头几乎一个字都不差，那不是真的，而是编好的，如果很自然，那就有可能是真的。

第七种情况是倾向于夸大自我。

比如说有的候选人，他可能会在面试中一再的强调，我的销售业绩是最好的，这个项目没有我是肯定做不下来的，这里面大部分的方案都是我提的，他如果反反复复的这样去强调自己，那就是有问题的。真正团队中最好最优秀的那个人，他反而不会这样夸奖自己，他只会把相关的数据或者证据罗列出来，让面试官自己去判断他的业绩。而那种没有为团队做出多大贡献和付出多少功劳的人，才会为了掩饰自己的无功而去夸大他的业绩。

第八种情况，前后叙述矛盾。

以前面试过一个研发工程师，他在叙述工作经验的时候是这么说的，之前在一家小公司做项目经理，后来技术总监离职，本来有机会可以升职到技术总监的，但是觉得小公司管理不规范，流程不完善，发展前景不好，所以就离职跳到了一家大一点的公司做中级研发工程师。

后来，我在跟他讨论职业发展规划的时候，发现他是一个非常热衷于带团队的人，他理想的职业发展方向就是从研发工程师做到项目管理再做到技术总监。而且，我从他的言语中明显的辨别出，他在乎职位胜过在乎公司规模。可是当初有这样一个机会的时候，他却没有去把握，而只是跳到了一个比前一家公司稍微大一点的公司去做普通研发工程师了，这明显是前后矛盾，在离职原因的描述方面肯定是有问题的。

最后一种情况是非语言表达方面的真伪，是体态语言。

人的行为90%由潜意识控制，面试时不管是面试官还是候选人，都会不自觉的用体态语言表达情绪和态度。往往，人在回忆过去真实发生过的事情时，眼球会转向左上角，而在编造故事或者情节的时候，眼球会转向右上角，这是自然而然的动作，再精明的候选人也无法去控制，所以我们可以从这个角度出发去判断候选人说法和表现的真伪。

掌握以上九种情况，能够帮助HR在面试中筛选出真实信息，过滤虚假信息，从而加强面试的有效性。如果候选人成功通过面试，被公司录用，作为招聘HR，也要定期和用人部门沟通，了解用人部门对于该候选人的看法和评价，与面试时对候选人的评价相比较，才能不断改进面试方法，完善面试评估机制，提高面试成功率。