HR经验谈：招聘时怎样筛选简历？

     人力资源所有的工作是以选人为提前，在招聘工作中又是简历筛选为第一，所以一个好的招聘官必须做好的第一件事就是炼成一门简历分析功夫，拥有好的简历分析功夫的HR不仅在招聘效率上会更上一层楼，在优秀人才的抢夺中也会拥有先机。那么招聘中对求职者的简历是如何筛选的呢？一份简历中您可以从哪些方面分析出哪些问题呢？

      HR一般从以下几个方面来分析求职者的简历：

      一、工作时间：一个求职者工作一份工作的时间可以看出他的稳定性，当然，需要几份工作连续性来看；

      二、职业发展：如果一个求职者长时间从事一个方向的职业，至少他是这个行业的熟手，如果我们正在招聘这行业的人才，他就是我的菜；

      三、地区发展：从求职者的学校所在地、工作所在地、家庭所在地可以分析出这个求职者是否可以作为公司长期发展的员工来招聘。

     

   HR 地下铁： 

      并不是所有求职者都会把个人照片呈现在简历中。有真实照片显示，代表其愿意把真实的一面呈现给用人单位；简历中没有照片，可能是暂时无法提供照片或者是希望保留一定隐私。对于公关、礼仪等方面对形象有要求的职位，简历上的照片可供HR作简单参考。

      一般来说，不同的照片也可以从一定程度反映求职者找工作的心理、性格：

      以证件照显示：是最常见的简历中的照片，多数性格会显中规中矩，思想较为正统；

      以生活照显示：此类求职者多数性格较为活跃；

      以艺术写真照显示：表示求职者对于自身外在形象比较自信，同时也比较在乎他人如何看自己的外在形象。

      现所在地点

      现所在地可能会关系到求职者期望选择的工作地区。我们需要确认求职者现所在地点与所招聘职位的工作地区是否相同。

       例如：求职者现在A市，而所招聘职位工作地点在B市，求职者是否愿意跨城市应聘？其中的动机又是什么？特别是针对一些年龄较大的求职者，因为随着跨城市生活成本的增加及生活环境的变化等，都将影响其进入企业后的工作状态。因此在后续的电话沟通中，招聘人员就要特别关注地点问题。

     假设您招聘的职位工作地点在东莞，求职者之前一直在内地工作，现在选择到东莞求职，是什么原因？是因为觉得内地发展慢，沿海城市经济更有发展前景？还是因为这个城市有朋友有亲戚，所以也希望在这边落脚？如果求职者期望去深圳发展，是否也愿意考虑来东莞呢？可能性有多大？这些因素都会影响到求职者的从业意向，必须在后续的沟通中得到进一步的确认。

     期望薪资待遇

     薪资待遇反映了求职者找工作的物质需求。正常情况下，每个人都想通过工作来赚取更多的物质回报，这也是很多求职者不断跳槽的常见理由。但是，我们也会遇到一些求职者很乐意接受一份薪水低于他目前薪资水平的工作，理由可能是：希望从一个专业领域转移到另一个专业领域；希望加入一家知名企业从低做起；甚至因为长期失业急于找到一份工作而降低薪资要求等。所以，对于求职者的薪资要求我们需要结合其学历、年龄、工作经历等情况客观评价是否合理。同时，我们还需要初步确认其岗薪匹配度。 

     例如：求职者的期望薪资与所招聘职位的薪资范围是否存在较大差距？如果差距不是很大，是否可以通过其他福利满足？如果差距很大，是否需要考虑其职位接受度？

     

      HR missklz 

    除了从年龄、从业时间等硬性条件筛选外，还要从以下方面对候选人简历进行进一步分析： 

      1、 分析相关知识的储备水平 

     从学历层次看应聘者知识积累的深度 从专业看应聘者与工作相关知识的积累，从专业的稳定性看应聘者知识积累的深度与广度。从资历证书、培训内容看应聘者与工作相关知识的积累  

      2、 分析企业环境的适应程度

     从较长时间的工作经历看应聘者喜欢或适应得企业环境 从较短的时间看应聘者不适应和讨厌的工作环境，从第一个工作经历看对应聘者影响较大的企业环境，从类似的企业工作经历看应聘者是否了解企业的潜规则，从受教育时间与参加工作时间看应聘者是否了解职场规则. 

      3、分析职业方向和不稳定因素 从不合理的空白期看应聘者不稳定因素

     从不合理的职业变动看应聘者个人定位是否清晰 

     从职业发展发展趋势看应聘者的发展潜质和发展速度 从教育培训一致性看应聘者的职业方向 

     4、分析业务熟悉程度  

     从职责范围是否包括关键职责看应聘者工作内容 

     从相似职位工作的时间长短，看应聘者相关工作的工作熟悉程度 从相同行业工作看应聘者对行业工作的熟悉程度    

     如何从大量的简历筛选出企业所需要之人才是招聘经理必备的技能之一，这也是把好企业人员入口关的第一个环节，虽然未曾谋面，但是从简历中也是能够“识人”的，特别是从简历的表观信息中可以窥一斑而见其全豹。 

     现将求职简历中所常见的信息，进行分析并提出相关对策，具体内容如下：  

     1、在几分钟之类，连续发出两份以上相同的简历：谨慎有余，不自信的表现，若无特别，不作考虑。  

     2、在最近一段时期限内连续发出一份相同的简历：看重这份工作及所应聘的公司，只要条件与所应聘岗位的要求一致，可重点考虑。  

     3、未写出公司的具体名称，如写某大型公司 ：正在上班ing，应充分尊重其个人隐私。  

     4、将应聘职位都写错，将发到其它公司的信也发出：属于严重的小错误，“病急乱投医”，对职业规划甚少，应付了事，不可原谅，可随手删掉简历。 

     5、喜用表格：有条理 ，有些岗位是特别需要这种人才的。  

     6、简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号：也许隐藏了一些不该隐藏的东西，将最优秀的面示人的，也许将缺点隐藏得最深。  

     7、常用数字表达挽回损失。。。。。万：如果未提到团队的功能，推荐给用人部门时，当慎之慎之。  

     8、不写职位，只写部门：不敢具体化，可能是小人物，打肿脸充胖子。 

     9、职位不具体，只写出“管理”、“业务”或列出虚职 ：闪烁其词，不敢具体化，注意各企业职务序列的不同，不实不具体，慎之亦可不选。 

     10、能明确的写出资信证明人为所供职公司的老板或上司：职业经理都的表现，敢于正视自身走过的历程 可暂看重。   不提待遇：资历浅或顺从性好，有点不够自信。 

     12、待遇不低于多少价位：有挑战性，这种人一般情况下能岗薪还是匹配的。  

     13、培训内容罗列较杂：典型的万金油，也许他自身的职业规划亦不明确。  

     14、工作以来，所供职的单位之间没有时间间隔：不是心怀二主，至少也是骑驴看马，正常状态，但辞职原因是可究的 

     15、除了写自己的身高、体重外还写出血型、星座：新新人类型，主次不清，只能适合一些较低层次的岗位。  

      16、有附上人生格言之类：只要不是人云亦云，有所坚持是对的，但团队越来越重要

      HR
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      社会求职者简历应从以下方面进行筛选： 

       一、首先查看客观内容（结合招聘职位要求）

          主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。

        （个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。） 

        1、个人信息的筛选     

        A、在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；        

        B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：

            25岁以前，寻求一份好工作；26－30岁

            个人定位与发展；31－35岁，高收入工作（工资、福利、隐性收入）；36－40岁

            寻求独立发展的机会、创业；41岁以上，一份稳定的工作。   

            2、在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业

            培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。（做为参考，不做简历筛选的主要标准）

            3、求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选：

            工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。 

            A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。             

        
B、查看求职者工作时间的衔接性（做为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。

           工作职位：不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。

         工作内容 

            A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短； 

            B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。

            C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考）。

            结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（做为参考），分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个30来岁的求职者，曾做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗？遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。       

            4、个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（做为参考，不做为简历筛选的主要标准）。  

            二、查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等）

            v主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。

              三、初步判断简历是否符合职位要求

            1、 判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。

            2、 分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（做为参考）  

            3、 初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。

            四、全面审查简历中的逻辑性

            主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。                 

            A、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。  

            B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。

            五、简历的整体印象

            主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象？（做为参考）

            六、查看求职者薪资期望值（如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，做为参考）。  

            七、结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求？如根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选；如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。         

           电话筛选简历的方法与要点：

           电话筛选主要用于以下几种情况：

            
 A、初次筛选时模棱两可的简历；

             
B、招聘职位有语言表达能力要求的简历；   

            几种筛选方法相结合并用的情况。 

             
1. 与求职者确认并自我介绍，询问现在打电话是否合适或是否方便；

             
2. 告知求职者简历来源与应聘职位； 

             
3. 简单介绍公司或求职者应聘职位；

             
4. 了解求职者目前所在地及目前工作状况（在职或失业）； 

             
5. 询问求职者应聘原因及离职原因；

             
6. 了解求职者目前工作的主要内容以及主要技能（可以通过请求职者自我介绍的方式了解或其它方式）；

             
7. 了解求职者对应聘职位的认识（可选）；

             
8. 了解求职者对薪酬福利的期望值（可选）；  

             
9. 请求职者提出其所关心的问题（可选）；

             
10.了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等？（根据职位要求而定）

             
11. 通过电话沟通情况，最终判定简历是否符合职位要求。

         读透简历——如何通过简历获得有效信息 

          一般来说，简历是企业第一次接触应聘者，而筛选简历也是对应聘者的第一次过滤。如何从简历中获得有效信息，一方面要辨别简历中的虚假信息，另一方面要对重点内容在在接下来的面试中进行确认，并使面试更有针对性，主要依赖于对应聘者简历的解读。

         一般来说，应聘者简历主要分成以下几个部分：

            1. 应聘者自然情况，包括：姓名、性别、年龄、学历状况、住址等； 2. 工作经验； 3. 薪金要求； 4. 工作意向。

          下面对以上内容进行逐一分析。 

            一、年龄

            和应聘的岗位所要求的经验相比，年龄是一个重要的参照。可以把应聘者的年龄与其工作经验进行比较，就可以看出应聘者所列出的经验的真伪。一般来说，应聘者不会虚报年龄，而会在经验上造假。 

              如果应聘者年龄较大，那就需要在更换工作的原因上进行分析；进一步，年龄较大的应聘者是否还可能踏实的从基层做起也是一个问题。     

            二、学历

            “真的假文凭”和“假的真文凭”是学历上的大问题，同时一些海外学历也日益增加，因此有必要通过各种渠道查询学历的真伪，比如？？。  

            学历还第一学历和后学历的问题，尤其是后学历教育在第一个问题上更需慎重。如果是后学历的话，还要看应聘者何时开始、何时获得后学历的，这可以看出应聘者的学习能力和接受挑战的心态      

            和学历相关的是专业，一般岗位说明书中都对专业做了规定。如果应聘者具有多个学历，那么对其不同学习阶段专业的分析可以得出其在知识的系统性和广度的基本判断，还可以从不同专业的相关性中获得其个人规划的能力。

            三、住址    

            如果应聘者是跨城市应聘的，尤其是针对一些年龄较大的应聘者，他们的动机是什么，因为他们将面临非常现实的一些问题，比如生活成本增加、生活环境变化等问题，这些都将影响其进入企业后的工作状态。

            四、工作经验

              工作经验是简历分析中的重点。

            1、工作变换的频繁程度。一方面说明应聘者经历丰富，但也可能说明应聘者工作稳定性较差。

            2、当应聘者存在非常频繁的变换工作的情况下，那么他们每次工作轮换的原因是需要分析的。当然频繁的变化工作也并非绝对存在问题，关键是为什么变换工作。          

            3、如果每项工作相关性不大，而且工作时间不长，那么就需要高度注意了。 3、工作是否有间断，间断期间在做什么。

            4、目前是否在工作，这关系到应聘者劳动关系的问题，也关系到应聘者何时能到职，当然为什么离职也是很重要的。

            5、然后是对应聘者整个工作经历轨迹的把握，应聘者是否比较深入系统的从事过某一项工作呢？

            6、要对每个阶段所负责的主要内容和业绩进行审查。

            7、应聘者的经验与岗位要求是否匹配，如果已经达到一个相对较高的职位，而来应聘一个较低的职位，动机是什么？ 

            读透简历，最主要的原则就是对各项内容进行交叉分析，这样就能获得应聘者更完整和全面的信息，发现其中的亮点和疑点。对于亮点和疑点，都不是最终判断，还必须通过进一步的甄选进行确认。