在用工荒越演越烈的今天，企业招聘难已经不是什么新鲜事了，那么企业如何做才能是企业解决用工难，招不来人的尴尬呢？

一、关于招聘渠道选择

技术人员招聘和管理人员招聘相对比较有难度，一般方法有4种比较有效。

1、  通过熟人介绍，到同行业公司挖人，这样成功率比较高，因为第一熟悉他的能力是否适合公司，第二他的详细资料基本上了解。第三缺点是有时也会带来麻烦，因碍于颜面，一旦有其他方面的问题，不好处理。

2、  通过当地人才市场现场招聘，应聘效果尚可，工资待遇相对比较低。

3、  网络招聘，首先电话面试，交谈和了解后，互相能达成一致，再约面试，也有一定的成功机率。

4、  通过专业公司签约招聘，速度相对快些，选择面大，人员素质专业度高，成功机率也比较高，缺点是和网络招聘有同样的弊端。容易产生水土不服，一般的外地外省的比较多，其生活习惯，管理理念，环境福利等差异大，夭折的比较多。

总之来说，很多时候是因事而议，因人而议，都是相对而言，没有绝对而言。

二、招聘时企业简介的内容

1、需要包装，但是不能含有太多水分，用数据来说明就是不能超过20%，否则你会自食恶果。

2、简介相当一部电视剧或电影的片花，要有让人去欣赏的片段，有几个特有的精彩看点，这样才能吸引住观众，让人忍不住看个究竟

3、另外如果过于夸张，与实际相差甚远，就算是侥幸招到人，在日常的工作中也会被时间所暴露，那样你会自掘前坟墓。各个企业能够市场竞争中存在都有它的优势，优点，否则就会被市场淘汰，因此要抓住重点来描述，像是家电市，每一款产品都会有一个吸引人的卖点。

三、HRD招不到人的问题点

1、  自身能力差，这方面占得比例能多些，比如能力，细节，谈判技巧，专业素质等。

2、  薪资，因为公司把薪资定死了，然而薪资高的，有能力的人被拒之门外。

3、应当深刻反思，为什么会产生这种后果，这只证明了自身工作方式有问题？从自身找原因。

4、企业本身有问题，企业的声誉不好，企业文化氛围有问题，或企业效益差，给应聘者第一感觉是不能冒险，导致最终后果。