这是用于评估候选人“价值观”的第一项指标。我们一般会建议，如果候选人的这一指标不过关，企业应立即终止对该候选人进一步的考察计划。因为，如果候选人的价值观和职业行为倾向与组织的要求出现错位，候选人其他方面的评分再高也是没有意义的。勉强把这一指标不过关的人招进来，最终一定会不欢而散。

很多时候，人与人之间的关系都是相互的，互相扯皮、争斗，只能是两败俱伤，唯有互相配合，团队协作，方能共同繁荣！一个团队必备的五个基本要素：沟通、信任、慎重、换位、快乐！

对于HR的招聘，应该突破传统的面试程序，从结果、过程、实践三个维度分别考察HR的业绩水平、专业程度和综合素质能力。本文就从这三个维度分别探讨各模块HR的面试策略。

培训作为人力资源管理的一项重要内容，近年来越来越受到一些企业的重视，但是，在一些企业，近些年却出现了一种截然相反的现象，那就是员工不愿意参加学习，参训率低下，领导为员工不愿意参加培训学习而伤脑筋，我认为员工之所以不愿意参加培训学习，主要有以下五方面的原因：

压力面试是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

能力面试是另外一种新的面试方法。与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。

行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历;二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。

某公司打算在车间执行绩效考核，领导安排一人事主管（HR部门未设经理岗位）拟定绩效考核方案。其中有两点和HR专员产生了分歧：

虽然人力资源管理都是六个模块，但一个不足百人企业的HR和一个500强企业的HR，他们的工作重心不是一个领域的。当众多HR在处心积虑的想为员工争取一次拓展训练或者国外培训的机会时，有的HR可能在发愁当年几千万的培训预算怎么花。不同发展阶段的企业需要不同的人力资源管理者。

移动互联时代，市场环境纷繁复杂，企业需要对人力资源管理不断变革，以实现人力资本的不断增值，才能把握未来竞争中的不确定性，人力资源管理的水平必将成为企业在未来竞争中成败的决定因素。